Airbus Spanien im Vergleich zum Konzern und zur weltweiten Luft- und Raumfahrtbranche: Vergütung, Inflationsschutz, Arbeitszeit und Wertverteilung.
Alle Belegschaften des Konzerns haben 2020-2025 Kaufkraft verloren — Deutschland (−11,7 %) und das Vereinigte Königreich (−11,0 %) sogar mehr als Spanien (−8,4 %), jeweils gemessen am nationalen Verbraucherpreisindex. Der spanische Unterschied liegt nicht im Prozentsatz, sondern in der Struktur: Es ist der einzige Standort ohne Inflationsklausel, ohne zusätzliche dauerhafte Jahressonderzahlungen und mit den meisten Arbeitsstunden pro Jahr. Die konzernweite Erfolgsprämie (Success Award) erhalten dagegen alle Standorte, gewichtet nach Division.
Deutschland (IG Metall): Revisionsklauseln + rund 4.100 € Einmalzahlungen + dauerhafte Jahressonderzahlungen (T-Geld / T-ZUG) + 35-Stunden-Woche. Frankreich (NAO): Revisionsklausel, die das Budget 2023 von 2,9 % auf 5,5 % anhob, + gesetzliche Gewinnbeteiligung. Vereinigtes Königreich: jährliche Verhandlung mit Unite. Italien (CCNL): automatische Inflationsindexierung (IPCA-NEI). Spanien: einseitige Erhöhungen von 2 % bei höherer Inflation — bis der Streik das Angebot auf 10 % linear anhob (nominell 12 %, inklusive individueller Anpassungen und Beförderungen).
Im gesamten Dokument tauchen zwei Zahlen auf: −8,4 % und −14,1 %. Sie widersprechen einander nicht — sie messen an zwei verschiedenen Maßstäben.
−8,4 % · gemessen am offiziellen VPI. Der Standardvergleich: Der spanische Verbraucherpreisindex stieg 2020-2025 kumuliert um 22,8 %, die Tabellenentgelte von Airbus Spanien um 12,5 %. Diese Kennzahl erlaubt den Vergleich mit Deutschland, Frankreich und dem Vereinigten Königreich, weil jedes Land seinen eigenen VPI veröffentlicht.
−14,1 % · gemessen an den realen Lebenshaltungskosten. Die Kennzahl des Dossiers v10: Sie gewichtet 65 % VPI + 35 % Häuserpreisindex des spanischen Statistikamts INE. Dieser kombinierte Index stieg um 31,0 %, weil sich Wohnen im Zeitraum um 45 % verteuerte — mehr als doppelt so stark wie der allgemeine VPI. Netto — nach Einkommensteuer und Arbeitnehmerbeiträgen — steigt der Verlust auf −17 % für den Referenzbeschäftigten (Madrid, ledig, Basisgehalt 50.000 € im Jahr 2020), dessen persönlicher Effektivsatz durch die kalte Progression und die neue MEI-Abgabe von 26,50 % auf 29,30 % kletterte.
In einem Satz: Der offizielle VPI unterschätzt, was das Leben für jemanden kostet, der eine Hypothek oder Miete zahlt. Deshalb verwendet diese Bewegung die realen Lebenshaltungskosten als Referenzgröße und den VPI nur für den Ländervergleich.
Beteiligung >90 % · Arbeitsniederlegungen in Getafe, San Pablo und Tablada (Sevilla), Cádiz, Albacete und Illescas.
Nur 10 % sind linear (5 % 2026 + 5 % im April 2027). Der Rest der plakatierten „12 %" erreicht nicht alle: 1 % individuelle Anpassung (nicht für jeden) + 1 % reserviert für Beförderungen. Dazu 2.000 € und eine VPI-Klausel. Unterzeichnet von CCOO, SIPA und ATP.
Die Vorvereinbarung wird zur Abstimmung gestellt und von der Belegschaft abgelehnt · das Unternehmen ruft die SIMA-Schlichtung an.
Angemeldet von CGT, UGT und UTIL. SIPA steht nicht auf der Anmeldung und lässt die Beteiligung von den Mitgliedern abstimmen; CCOO und ATP haben sich nicht positioniert und setzen auf die SIMA-Schlichtung.
Es handelt sich um die Lohnquote: den Anteil jedes umgesetzten Euros, der an die gesamte weltweite Belegschaft geht (Löhne + Sozialabgaben + Altersversorgung). Ihr Kehrwert ist der Vergleich Umsatz je Beschäftigten gegenüber Arbeitskosten je Beschäftigten im Block darunter. Eine niedrige Quote bei Rekordgewinnen bedeutet, dass die geschaffene Wertschöpfung anderswo landet — bei Airbus 2025: 5.221 Mio. € Gewinn und 2.372 Mio. € Ausschüttung an die Aktionäre.
Resultierende Rückflussquote: Deutschland ~23 % · Frankreich ~20 % · Spanien ~16 %. Rechnerisch erwirtschaftet der spanische Beschäftigte dasselbe wie seine Kolleginnen und Kollegen im Konzern, kostet aber 20 bis 30 % weniger: Es ist die Belegschaft, die je Kopf die größte Marge übrig lässt — und die einzige im Konzern ohne Inflationsklausel.
Leonardo: Nettogewinn 1.220 Mio. € (+14 %) und 6.600 Einstellungen. Saab: Umsatz +24 %, +3.300 Beschäftigte. BAE: Umsatz +10 %, 1.530 Mio. £ an die Aktionäre zurückgeführt.
Nicht der Prozentsatz der Entgelttabelle: Spanien kommt 2020-2025 auf +12,5 % und liegt damit vor Deutschland (+10,8 %), dem Vereinigten Königreich (+8,8 % bis 2023) und Frankreich (+7,0 %), und sein Verlust gegenüber dem VPI ist geringer als der deutsche oder britische. Der Unterschied liegt in allem, was diesen Prozentsatz umgibt — den dauerhaften Jahressonderzahlungen, die Deutschland konsolidierte, während es die Tabellen einfror, der Arbeitszeit, der Gewinnbeteiligung über den Success Award des Konzerns hinaus, der Inflationsklausel und der Tatsache, der einzige Standort zu sein, an dem 2026-27 einseitig festgelegt wurde. Die folgende Übersicht stellt diesen Vergleich dar.
Lesart der Übersicht: Spanien hat die höchste Tabellenerhöhung und, zusammen mit Frankreich, den geringsten Verlust gegenüber dem eigenen VPI — und ist zugleich der einzige Standort im Konzern ganz ohne strukturellen Ausgleichsmechanismus. Es ist der einzige mit fünf Kreuzen: keine Inflationsklausel, keine dauerhaften Sonderzahlungen, keine Steuerbefreiung der Einmalzahlungen, keine Beschäftigungsgarantie und das längste Arbeitsjahr. Und der einzige, an dem 2026-27 ohne Verhandlung festgelegt wurde.
Gemessen an den realen Lebenshaltungskosten (VPI + Wohnen) statt am offiziellen VPI steigt der spanische Verlust von −8,4 % auf −14,1 % brutto und −17 % netto (Referenzbeschäftigter, Madrid). * Vereinigtes Königreich: kumuliert bis 2023; die Quelle nennt für 2024-2025 keine Werte, der tatsächliche Wert liegt also höher.
IG-Metall-Revisionsklausel · T-Geld (ein zusätzliches Monatsentgelt pro Jahr, 27,6 % des Grundentgelts, neu seit 2022) und T-ZUG B von 18,5 % auf 26,5 % als dauerhafte Jahressonderzahlungen · ~4.100 € Einmalzahlungen (3.000 € steuerfrei) · 35-Stunden-Woche · Beschäftigungsgarantie bis 2030. Drei Jahre ohne Tabellenerhöhung (2020-2022) bescherten Deutschland die größte Lücke gegenüber dem VPI im Konzern. Das T-Geld entspricht rund +2,3 % dauerhafter Jahresvergütung, die in der Entgelttabelle nicht auftaucht: zusammen mit dem T-ZUG B stieg die garantierte deutsche Vergütung im Zeitraum um rund 14 %.
NAO-Revisionsklausel: Budget 2023 von 2,9 % auf 5,5 % angehoben, mit einer linearen Mindesterhöhung von 100 €/Monat · gesetzliche Intéressement + Participation (Tausende € pro Jahr) zusätzlich zum Success Award des Konzerns · lineare Erhöhung von nur +7,0 % kumuliert (0 · 1,0 · 3,9 · 2,0 · 0 · 0): keine lineare Erhöhung 2024 und 2025, das Budget wurde in die individuelle Vergütung umgelenkt.
Jährliche Verhandlung mit Unite the Union · keine Erhöhung 2020 und 2021, +5,1 % im Jahr 2022 und +3,5 % im Jahr 2023 (Erhöhungen 2024 und 2025, ohne veröffentlichten Wert in der Quelle) · die britische Inflation, die höchste im Konzern, hinterlässt einen kumulierten Verlust von −11,0 % · 2026 steht noch aus. Die Felder ohne Angabe betreffen Informationen, die wir nicht aus öffentlicher Quelle belegen konnten und die wir nicht schätzen.
Keine Inflationsklausel 2020-2025 · keine dauerhaften Jahressonderzahlungen über den konzernweiten Success Award hinaus · 3.100 € Einmalzahlungen (600 + 1.500 + 1.000) voll steuerpflichtig, gegenüber den weitgehend steuerfreien 4.100 € in Deutschland · 145 Arbeitsstunden pro Jahr mehr als in Deutschland (Spanne 138-152 je nach Standort) · einziger Standort, an dem die Erhöhungen 2026-27 einseitig festgelegt wurden (2 % / 1,5 %), bis der Streik die Verhandlung erzwang.
Bei gleichem Nominalgehalt ist jede in Spanien geleistete Stunde rund 9 % weniger wert als in Deutschland und rund 5 % weniger als in Frankreich. Am besten belegt ist der Vergleich Spanien-Frankreich, da beide über ausdrückliche vertragliche Werte verfügen: 78 Stunden Unterschied pro Jahr, schwarz auf weiß im Tarifvertrag.
Regelarbeitszeit 1.685 Std. · Zweischichtbetrieb 1.649 Std. 33 Min. · Dreischichtbetrieb 1.622 Std. 03 Min. · feste Spät- oder Nachtschicht 1.597 Std. 21 Min. · Sättigungskalender 1.541 Std. Alle Werte sind ausdrückliche vertragliche Angaben aus Artikel 9.
Non-cadre-Beschäftigte ohne Pauschalvereinbarung: 1.607 Std. pro Jahr, einschließlich des Solidaritätstags · non cadres mit Pauschale und cadres mit Stundenpauschale: 1.700 Std. · cadres mit Tagespauschale: ~214 Tage pro Jahr, ohne vertragliche Messung in Stunden.
35 Std./Woche und 30 Urlaubstage für einen großen Teil der Belegschaft unter dem IG-Metall-Tarifvertrag. Die Jahressumme variiert je nach Bundesland und Gemeinde mit den Feiertagen: ~1.547 Std. in Hamburg, Bremen oder Niedersachsen; ~1.540 Std. mit einem zusätzlichen regionalen Feiertag; ~1.533 Std. an bayerischen Standorten. Gegenbeispiel: Die Airbus Logistik GmbH wendet 37,5 Std./Woche an, außerhalb dieses Tarifvertrags.
35 Std./Woche, 25 Urlaubstage und 8 Bankfeiertage (England und Wales, 2025), üblicherweise auf 4,5 Tage verteilt mit freiem Freitagnachmittag → ~1.596 Std. Gegenbeispiel: Bestimmte Positionen bei Airbus Defence and Space UK (Stevenage) arbeiten 37 Std./Woche, ~1.687 Std. pro Jahr — praktisch das spanische Arbeitsjahr.
Dies ist ein Entgeltindex, keine Euro-Angabe: Das Gehalt von 2020 wird auf 100 gesetzt, die Linie zeigt den Anstieg seither. Steht die Linie bei 148, ist dieses Gehalt seit 2020 kumuliert um 48 % gestiegen.
Gelb — Boeing IAM 751: erreicht nach 53 Streiktagen 148,0 im Jahr 2027 (+48,0 %).
Rot — Airbus Spanien, einseitige Erhöhungen: bleibt bei 116,5 (+16,5 %).
Grün — Airbus Spanien mit der Forderung aus Dossier v10: Die +20,9 % werden in zwei konsolidierbaren Stufen umgesetzt — 15 % im Januar 2026 (Index 129,4) und 5,9 % im Januar 2027, zusammenfallend mit der ersten Anpassung VPI + 1,5 % aus Mechanismus C, womit 141,4 erreicht werden (+41,4 %).
Der vertikale Abstand zwischen gelber und roter Linie im Jahr 2027 (~31,5 Punkte) ist der Abstand zu einem Boeing-Beschäftigten. Selbst bei voller Erfüllung der Forderung läge Spanien noch unter Boeing — einem Unternehmen, das 35.127 Mio. $ Verluste anhäufte, während Airbus 20.569 Mio. € verdiente.
Und der Maßstab ist nicht Boeing, sondern die Lebenshaltung: Die auf 2027 fortgeschriebenen realen Lebenshaltungskosten liegen bei 141,0. Die Forderung (141,4) erreicht diesen Wert knapp; das einseitige Angebot (116,5) lässt die Lücke bei 24,5 Punkten offen.
Sie existiert in Deutschland (IG-Metall-Revision), in Frankreich (clause de révision, die das Budget 2023 von 2,9 % auf 5,5 % anhob) und in Italien (automatischer IPCA-NEI), und das Vereinigte Königreich verhandelt jährlich mit Unite. Spanien ist der einzige Standort im Konzern, der 2020-2025 ohne jeden derartigen Mechanismus durchlief.
Kein Standort hielt 2020-2025 seine Kaufkraft: Deutschland −11,7 %, Vereinigtes Königreich −11,0 %, Spanien −8,4 % und Frankreich −8,2 % gegenüber dem VPI des jeweiligen Landes. Deutschland glich dies jedoch mit dauerhaften Jahressonderzahlungen, 4.100 € steuerfrei und der 35-Stunden-Woche aus; Frankreich mit gesetzlicher Intéressement und Participation zusätzlich zum Success Award des Konzerns. Spanien hat keine dieser Komponenten hinzugefügt: Es erhält lediglich den für alle Standorte gemeinsamen Success Award, gewichtet nach Division.
Airbus schloss 2025 mit 5.221 Mio. € Nettogewinn, einem Rekordauftragsbestand von 619.000 Mio. € und 2.372 Mio. € Ausschüttung an die Aktionäre ab. Ein Airbus-Beschäftigter erwirtschaftet 465 T€ pro Jahr, die zweithöchste Quote der Branche weltweit, und die spanischen Arbeitskosten je Beschäftigten (~75 T€) sind die niedrigsten der drei großen europäischen Standorte. Das Dossier v10 beziffert die vollständige Forderung auf ~764 Mio. € im ersten Jahr — 13,9 % des Konzerngewinns und weniger, als im selben Geschäftsjahr an Dividenden ausgeschüttet wird — sowie auf ~235 Mio. €/Jahr wiederkehrend, 4,3 % des Jahresgewinns. Die Einmalzahlung (~545 Mio. €) entspricht 7,6 % der 2020-2025 ausgeschütteten Dividenden.