Airbus España frente al Grupo y al sector aeroespacial mundial: retribución, blindaje inflacionario, jornada y reparto del valor.
Toda la plantilla del grupo ha perdido poder adquisitivo en 2020-2025 — Alemania (−11,7 %) y Reino Unido (−11,0 %) incluso más que España (−8,4 %) frente al IPC de cada país. La diferencia española no está en el porcentaje, sino en la estructura: es el único site sin cláusula de inflación, sin pagas anuales permanentes añadidas y con más horas de trabajo al año. La paga de beneficios del grupo (Success Award) sí es común a todos los sites, ponderada por división.
Alemania (IG Metall): cláusulas de revisión + ~4.100 € en pagos únicos + pagas anuales permanentes (T-Geld / T-ZUG) + jornada de 35 h. Francia (NAO): cláusula de revisión que elevó el presupuesto 2023 del 2,9 % al 5,5 % + participación legal en beneficios. Reino Unido: revisión anual negociada con Unite. Italia (CCNL): indexación automática a la inflación (IPCA-NEI). España: subidas unilaterales del 2 % con IPC superior — hasta que la huelga elevó la oferta a un 10 % general (12 % titular, contando RSI individual y promociones).
A lo largo del documento aparecen −8,4 % y −14,1 %. No se contradicen: miden contra dos varas distintas.
−8,4 % · frente al IPC oficial. Es la comparación estándar: el IPC del INE subió un 22,8 % acumulado en 2020-2025 y la RSG de Airbus España un 12,5 %. Es la métrica que permite comparar con Alemania, Francia y Reino Unido, porque cada país publica su propio IPC.
−14,1 % · frente al coste de vida real. Es la métrica del Dossier v10: pondera 65 % IPC + 35 % Índice de Precios de Vivienda del INE. Ese índice combinado subió un 31,0 % porque la vivienda se encareció un 45 % en el periodo, más del doble que el IPC general. En términos netos —descontando IRPF y cotizaciones del trabajador— la pérdida sube a −17 % para el trabajador tipo de referencia (Madrid, soltero, base 50.000 € en 2020), porque su tipo efectivo personal pasó del 26,50 % al 29,30 % por progresión fría del IRPF y por el MEI.
En una frase: el IPC oficial infravalora lo que cuesta vivir a quien paga hipoteca o alquiler. Por eso este movimiento usa el coste de vida real como cifra de referencia, y el IPC solo para comparar entre países.
Seguimiento >90 % · paradas en Getafe, San Pablo y Tablada (Sevilla), Cádiz, Albacete e Illescas.
Solo el 10 % es general (5 % en 2026 + 5 % en abr 2027). El resto del titular “12 %” no llega a toda la plantilla: 1 % de RSI individual (no a todos) + 1 % reservado a promociones. Más 2.000 € y cláusula IPC. Firmado por CCOO, SIPA y ATP.
El preacuerdo se somete a referéndum y la plantilla lo rechaza · la empresa activa la mediación SIMA.
Convocada por CGT, UGT y UTIL. SIPA no figura en la papeleta y someterá su seguimiento a votación de su afiliación; CCOO y ATP no se han pronunciado y confían en el SIMA.
Es la participación del factor trabajo: qué parte de cada euro facturado se destina a toda la plantilla mundial (salarios + cargas sociales + pensiones). Su inverso es la comparación ingresos por empleado vs. coste laboral por empleado del bloque inferior. Un ratio bajo con beneficios récord significa que el valor creado se va a otras partidas — en Airbus 2025: 5.221 M€ de beneficio y 2.372 M€ distribuidos a accionistas.
Ratio de reparto resultante: Alemania ~23% · Francia ~20% · España ~16%. El trabajador español genera sobre el papel lo mismo que sus compañeros del grupo, pero cuesta entre un 20% y un 30% menos: es la plantilla que más margen deja por empleado — y la única del grupo sin cláusula de inflación.
Leonardo: neto 1.220 M€ (+14 %) y 6.600 contrataciones. Saab: ventas +24 %, +3.300 empleados. BAE: ventas +10 %, 1.530 M£ devueltos a accionistas.
No en el porcentaje de la tabla salarial: en tablas España acumula +12,5 % en 2020-2025, por delante de Alemania (+10,8 %), Reino Unido (+8,8 % hasta 2023) y Francia (+7,0 %), y su pérdida frente al IPC es menor que la de Alemania o Reino Unido. La diferencia está en todo lo que rodea a ese porcentaje — las pagas anuales permanentes que Alemania consolidó mientras congelaba tablas, la jornada, el reparto de beneficios adicional al Success Award del grupo, la cláusula de inflación y el hecho de ser el único site donde 2026-27 se fijó de forma unilateral. El cuadro siguiente recoge esa comparación.
Lectura del marcador: España es la plantilla con mayor subida de tablas y la que menos ha perdido frente a su IPC junto con Francia — y a la vez la única del grupo sin ningún mecanismo estructural de compensación. Es el único site que suma cinco cruces: sin cláusula de inflación, sin pagas permanentes, sin exención fiscal en los pagos únicos, sin garantía de empleo y con la jornada más larga. Y el único donde 2026-27 se fijó sin negociar.
Medida frente al coste de vida real (IPC + vivienda) en lugar del IPC oficial, la pérdida española pasa de −8,4 % a −14,1 % bruta y −17 % neta (trabajador tipo Madrid). * Reino Unido: acumulado hasta 2023; la fuente no etiqueta 2024-2025, por lo que el dato real es superior.
Cláusula de revisión IG Metall · T-Geld (una mensualidad extra al año, 27,6 % del salario base, nueva desde 2022) y T-ZUG B del 18,5 % → 26,5 % como pagas anuales permanentes · ~4.100 € en pagos únicos (3.000 € exentos de impuestos) · jornada de 35 h · empleo garantizado hasta 2030. Tres años sin subida de tablas (2020-2022) le dejaron la mayor brecha frente al IPC del grupo. El T-Geld equivale a ~+2,3 % de retribución anual permanente que no aparece en la tabla salarial: sumado al T-ZUG B, la retribución garantizada alemana creció ~14 % en el periodo.
Cláusula de revisión NAO: presupuesto 2023 elevado del 2,9 % al 5,5 % con aumento general mínimo de 100 €/mes · intéressement + participation legales (miles de €/año) añadidos al Success Award del grupo · RSG de solo +7,0 % acumulado (0 · 1,0 · 3,9 · 2,0 · 0 · 0): sin subida general en 2024 ni 2025, con el presupuesto derivado hacia retribución individual (RSI).
Revisión anual negociada con Unite the Union · sin subida en 2020 ni 2021, +5,1 % en 2022 y +3,5 % en 2023 (2024 y 2025 con subida, sin valor publicado en la fuente) · el IPC británico, el más alto del grupo, deja una pérdida acumulada del −11,0 % · 2026 pendiente de negociar. Las casillas sin dato son información que no hemos podido documentar con fuente pública y que no estimamos.
Sin cláusula de inflación en 2020-2025 · sin pagas anuales permanentes añadidas más allá del Success Award común al grupo · 3.100 € en pagos únicos (600 + 1.500 + 1.000) sujetos a IRPF, frente a los 4.100 € alemanes en buena parte exentos · 145 horas más de trabajo al año que Alemania (rango 138-152 según centro) · único site donde las RSG 2026-27 se fijaron unilateralmente (2 % / 1,5 %) hasta que la huelga forzó la negociación.
A igualdad de salario nominal, cada hora trabajada en España vale un ~9 % menos que en Alemania y un ~5 % menos que en Francia. La comparación mejor documentada es España-Francia, ambas con cifra contractual explícita: 78 horas de diferencia al año sobre el papel del convenio.
Jornada general 1.685 h · doble turno 1.649 h 33 min · triple turno 1.622 h 03 min · turno fijo de tarde o noche 1.597 h 21 min · calendario de saturación 1.541 h. Todas son cifras contractuales explícitas del artículo 9.
Personal non cadre no forfaité: 1.607 h anuales, incluida la jornada de solidaridad · non cadres forfaités y cadres con forfait horario: 1.700 h · cadres en forfait jours: ~214 días al año, sin medición contractual en horas.
35 h/semana y 30 días de vacaciones para buena parte de la plantilla bajo convenio IG Metall. El total anual varía por estado y municipio según los festivos: ~1.547 h en Hamburgo, Bremen o Baja Sajonia; ~1.540 h con festivo regional adicional; ~1.533 h en centros bávaros. Contraejemplo: Airbus Logistik GmbH aplica 37,5 h semanales, fuera de ese convenio.
35 h/semana, 25 días de vacaciones y 8 festivos bancarios (Inglaterra y Gales, 2025), habitualmente en 4,5 días con la tarde del viernes libre → ~1.596 h. Contraejemplo: ciertos puestos de Airbus Defence and Space UK (Stevenage) trabajan 37 h/semana, ~1.687 h anuales, prácticamente la jornada española.
Es un índice salarial, no euros: se fija el salario de 2020 en el valor 100 y se mide cuánto ha subido desde entonces. Si la línea marca 148, ese salario ha subido un 48 % acumulado desde 2020.
Amarillo — Boeing IAM 751: tras la huelga de 53 días llega a 148,0 en 2027 (+48,0 %).
Rojo — Airbus España, subidas unilaterales: se queda en 116,5 (+16,5 %).
Verde — Airbus España con la propuesta del Dossier v10: el +20,9 % se aplica en dos tramos consolidables — 15 % en enero de 2026 (índice 129,4) y 5,9 % en enero de 2027, que concurre con la primera revisión IPC + 1,5 % del Mecanismo C hasta alcanzar 141,4 (+41,4 %).
La distancia vertical entre la línea amarilla y la roja en 2027 (~31,5 puntos) es la brecha frente a un trabajador de Boeing. Incluso aplicando toda la reivindicación, España seguiría por debajo de Boeing — una empresa que acumuló 35.127 M$ de pérdidas mientras Airbus ganaba 20.569 M€.
Y el objetivo no es Boeing, es el coste de la vida: el coste de vida real proyectado a 2027 marca 141,0. La propuesta (141,4) lo alcanza justo; la oferta unilateral (116,5) deja la brecha abierta en 24,5 puntos.
Existe en Alemania (revisión IG Metall), Francia (clause de révision, que elevó el presupuesto 2023 del 2,9 % al 5,5 %) e Italia (IPCA-NEI automática), y el Reino Unido revisa anualmente con Unite. España es el único site del grupo que atravesó 2020-2025 sin ningún mecanismo de este tipo.
Ningún site mantuvo el poder adquisitivo en 2020-2025: Alemania −11,7 %, Reino Unido −11,0 %, España −8,4 % y Francia −8,2 % frente al IPC de cada país. Pero Alemania compensó con pagas anuales permanentes, 4.100 € exentos y 35 horas semanales; Francia, con intéressement y participation legales que se suman al Success Award del grupo. España no añadió ninguna de esas partidas: solo percibe el Success Award común a todos los sites, ponderado por división.
Airbus cerró 2025 con 5.221 M€ de beneficio neto, cartera récord de 619.000 M€ y 2.372 M€ repartidos a accionistas. Un trabajador de Airbus genera 465 k€ al año, el segundo ratio del sector mundial, y el coste laboral español por empleado (~75 k€) es el más bajo de los tres grandes sites europeos. El Dossier v10 cifra la propuesta completa en ~764 M€ el primer año —el 13,9 % del beneficio del Grupo, menos de lo que reparte en dividendos ese mismo ejercicio— y en ~235 M€/año recurrentes, el 4,3 % del beneficio anual. El pago único (~545 M€) equivale al 7,6 % de los dividendos repartidos en 2020-2025.