Airbus Espagne face au Groupe et à l'aéronautique mondiale : rémunération, protection contre l'inflation, temps de travail et partage de la valeur.
Tous les effectifs du groupe ont perdu du pouvoir d'achat en 2020-2025 — l'Allemagne (−11,7 %) et le Royaume-Uni (−11,0 %) davantage encore que l'Espagne (−8,4 %) face à l'IPC de chaque pays. La différence espagnole ne tient pas au pourcentage mais à la structure : c'est le seul site sans clause d'indexation, sans primes annuelles permanentes ajoutées et avec le plus d'heures travaillées par an. La prime de résultat du groupe (Success Award) est bien commune à tous les sites, pondérée par division.
Allemagne (IG Metall) : clauses de révision + ~4 100 € de primes exceptionnelles + primes annuelles permanentes (T-Geld / T-ZUG) + semaine de 35 h. France (NAO) : clause de révision qui a porté le budget 2023 de 2,9 % à 5,5 % + intéressement et participation légaux. Royaume-Uni : révision annuelle négociée avec Unite. Italie (CCNL) : indexation automatique sur l'inflation (IPCA-NEI). Espagne : augmentations unilatérales de 2 % avec un IPC supérieur — jusqu'à ce que la grève porte l'offre à 10 % général (12 % en affichage, en comptant l'individuel et les promotions).
Deux chiffres reviennent tout au long de ce document : −8,4 % et −14,1 %. Ils ne se contredisent pas : ils mesurent avec deux étalons différents.
−8,4 % · face à l'IPC officiel. C'est la comparaison standard : l'IPC espagnol a progressé de 22,8 % cumulés sur 2020-2025 et la grille salariale d'Airbus Espagne de 12,5 %. C'est la mesure qui permet la comparaison avec l'Allemagne, la France et le Royaume-Uni, puisque chaque pays publie son propre IPC.
−14,1 % · face au coût de la vie réel. C'est la mesure du Dossier v10 : elle pondère 65 % IPC + 35 % indice des prix du logement de l'INE. Cet indice combiné a progressé de 31,0 % parce que le logement a renchéri de 45 % sur la période, plus du double de l'IPC général. En net — après impôt sur le revenu et cotisations salariales — la perte monte à −17 % pour le salarié de référence (Madrid, célibataire, base 50 000 € en 2020), dont le taux effectif personnel est passé de 26,50 % à 29,30 % du fait du gel des barèmes et du nouveau prélèvement MEI.
En une phrase : l'IPC officiel sous-estime le coût réel de la vie pour qui paie un crédit immobilier ou un loyer. C'est pourquoi ce mouvement retient le coût de la vie réel comme chiffre de référence, et l'IPC uniquement pour comparer les pays.
Suivi >90 % · arrêts à Getafe, San Pablo et Tablada (Séville), Cadix, Albacete et Illescas.
Seuls 10 % sont généraux (5 % en 2026 + 5 % en avril 2027). Le reste des « 12 % » affichés n'atteint pas tout le monde : 1 % d'augmentation individuelle (pas pour tous) + 1 % réservé aux promotions. Plus 2 000 € et une clause IPC. Signé par CCOO, SIPA et ATP.
Le préaccord est soumis à référendum et rejeté par les salariés · l'entreprise déclenche la médiation SIMA.
Déposée par CGT, UGT et UTIL. SIPA ne figure pas sur le préavis et soumettra sa participation au vote de ses adhérents ; CCOO et ATP ne se sont pas prononcés et misent sur le SIMA.
C'est la part du facteur travail : la fraction de chaque euro facturé qui va à l'ensemble des effectifs mondiaux (salaires + charges sociales + retraites). Son inverse est la comparaison chiffre d'affaires par salarié vs coût du travail par salarié du bloc ci-dessous. Un ratio bas avec des bénéfices records signifie que la valeur créée part ailleurs — chez Airbus en 2025 : 5 221 M€ de résultat et 2 372 M€ distribués aux actionnaires.
Taux de retour résultant : Allemagne ~23 % · France ~20 % · Espagne ~16 %. Sur le papier, le salarié espagnol génère autant que ses collègues du groupe, mais il coûte 20 à 30 % de moins : ce sont les effectifs qui laissent le plus de marge par salarié — et les seuls du groupe sans clause d'indexation.
Leonardo : résultat net 1 220 M€ (+14 %) et 6 600 recrutements. Saab : ventes +24 %, +3 300 salariés. BAE : ventes +10 %, 1 530 M£ rendus aux actionnaires.
Pas le pourcentage de la grille : l'Espagne cumule +12,5 % sur 2020-2025, devant l'Allemagne (+10,8 %), le Royaume-Uni (+8,8 % jusqu'en 2023) et la France (+7,0 %), et sa perte face à l'IPC est inférieure à celle de l'Allemagne ou du Royaume-Uni. La différence tient à tout ce qui entoure ce pourcentage — les primes annuelles permanentes que l'Allemagne a consolidées tout en gelant ses grilles, le temps de travail, le partage des bénéfices au-delà du Success Award du groupe, la clause d'indexation, et le fait d'être le seul site où 2026-27 a été fixé unilatéralement. Le tableau suivant reprend cette comparaison.
Lecture du tableau : l'Espagne affiche la plus forte augmentation de grille et, avec la France, la plus faible perte face à son propre IPC — et en même temps c'est le seul site du groupe sans aucun mécanisme structurel de compensation. C'est le seul qui cumule cinq croix : pas de clause d'indexation, pas de primes permanentes, pas d'exonération fiscale sur les primes exceptionnelles, pas de garantie d'emploi et l'année de travail la plus longue. Et le seul où 2026-27 a été fixé sans négociation.
Mesurée face au coût de la vie réel (IPC + logement) plutôt qu'à l'IPC officiel, la perte espagnole passe de −8,4 % à −14,1 % brute et −17 % nette (salarié de référence, Madrid). * Royaume-Uni : cumul jusqu'en 2023 ; la source ne chiffre pas 2024-2025, le chiffre réel est donc supérieur.
Clause de révision IG Metall · T-Geld (un mois de salaire supplémentaire par an, 27,6 % du salaire de base, nouveau depuis 2022) et T-ZUG B passé de 18,5 % à 26,5 % comme primes annuelles permanentes · ~4 100 € de primes exceptionnelles (3 000 € défiscalisés) · semaine de 35 h · emploi garanti jusqu'en 2030. Trois ans sans augmentation de grille (2020-2022) lui ont laissé le plus grand écart face à l'IPC du groupe. Le T-Geld équivaut à ~+2,3 % de rémunération annuelle permanente qui n'apparaît pas dans la grille salariale : ajouté au T-ZUG B, la rémunération garantie allemande a progressé de ~14 % sur la période.
Clause de révision NAO : budget 2023 porté de 2,9 % à 5,5 % avec une augmentation générale minimale de 100 €/mois · intéressement + participation légaux (milliers d'€/an) ajoutés au Success Award du groupe · augmentation générale de seulement +7,0 % cumulés (0 · 1,0 · 3,9 · 2,0 · 0 · 0) : aucune augmentation générale en 2024 ni 2025, le budget ayant été réorienté vers l'augmentation individuelle.
Révision annuelle négociée avec Unite the Union · aucune augmentation en 2020 ni 2021, +5,1 % en 2022 et +3,5 % en 2023 (augmentations en 2024 et 2025, sans valeur publiée dans la source) · l'inflation britannique, la plus élevée du groupe, laisse une perte cumulée de −11,0 % · 2026 reste à négocier. Les cases sans donnée correspondent à des informations que nous n'avons pas pu documenter par une source publique et que nous n'estimons pas.
Aucune clause d'indexation en 2020-2025 · aucune prime annuelle permanente au-delà du Success Award commun au groupe · 3 100 € de primes exceptionnelles (600 + 1 500 + 1 000) entièrement imposables, contre les 4 100 € allemands en grande partie défiscalisés · 145 heures de travail de plus par an qu'en Allemagne (fourchette 138-152 selon le site) · seul site où les augmentations 2026-27 ont été fixées unilatéralement (2 % / 1,5 %) jusqu'à ce que la grève impose la négociation.
À salaire nominal égal, chaque heure travaillée en Espagne vaut ~9 % de moins qu'en Allemagne et ~5 % de moins qu'en France. La comparaison la mieux documentée est Espagne-France, toutes deux avec un chiffre contractuel explicite : 78 heures d'écart par an, noir sur blanc dans les accords.
Horaire général 1 685 h · double équipe 1 649 h 33 min · triple équipe 1 622 h 03 min · poste fixe d'après-midi ou de nuit 1 597 h 21 min · calendrier de saturation 1 541 h. Ce sont tous des chiffres contractuels explicites de l'article 9.
Personnel non cadre non forfaité : 1 607 h par an, journée de solidarité incluse · non cadres forfaités et cadres au forfait horaire : 1 700 h · cadres au forfait jours : ~214 jours par an, sans mesure contractuelle en heures.
35 h/semaine et 30 jours de congés pour une grande partie des effectifs sous convention IG Metall. Le total annuel varie selon le Land et la commune en fonction des jours fériés : ~1 547 h à Hambourg, Brême ou en Basse-Saxe ; ~1 540 h avec un férié régional supplémentaire ; ~1 533 h sur les sites bavarois. Contre-exemple : Airbus Logistik GmbH applique 37,5 h par semaine, hors de cette convention.
35 h/semaine, 25 jours de congés et 8 jours fériés bancaires (Angleterre et Pays de Galles, 2025), généralement sur 4,5 jours avec le vendredi après-midi libre → ~1 596 h. Contre-exemple : certains postes d'Airbus Defence and Space UK (Stevenage) travaillent 37 h/semaine, ~1 687 h par an, pratiquement l'année de travail espagnole.
C'est un indice salarial, pas des euros : le salaire de 2020 est fixé à 100 et la courbe mesure sa progression depuis. Si la ligne marque 148, ce salaire a augmenté de 48 % cumulés depuis 2020.
Jaune — Boeing IAM 751 : après 53 jours de grève, atteint 148,0 en 2027 (+48,0 %).
Rouge — Airbus Espagne, augmentations unilatérales : reste à 116,5 (+16,5 %).
Vert — Airbus Espagne avec la revendication du Dossier v10 : les +20,9 % s'appliquent en deux tranches consolidables — 15 % en janvier 2026 (indice 129,4) et 5,9 % en janvier 2027, qui coïncide avec la première révision IPC + 1,5 % du Mécanisme C, pour atteindre 141,4 (+41,4 %).
L'écart vertical entre la ligne jaune et la rouge en 2027 (~31,5 points) est la distance qui sépare d'un salarié de Boeing. Même en accordant toute la revendication, l'Espagne resterait sous Boeing — une entreprise qui a accumulé 35 127 M$ de pertes pendant qu'Airbus gagnait 20 569 M€.
Et la référence n'est pas Boeing, c'est le coût de la vie : le coût de la vie réel projeté à 2027 s'établit à 141,0. La revendication (141,4) l'atteint tout juste ; l'offre unilatérale (116,5) laisse l'écart ouvert de 24,5 points.
Elle existe en Allemagne (révision IG Metall), en France (clause de révision, qui a porté le budget 2023 de 2,9 % à 5,5 %) et en Italie (IPCA-NEI automatique), et le Royaume-Uni révise chaque année avec Unite. L'Espagne est le seul site du groupe à avoir traversé 2020-2025 sans aucun mécanisme de ce type.
Aucun site n'a maintenu son pouvoir d'achat en 2020-2025 : Allemagne −11,7 %, Royaume-Uni −11,0 %, Espagne −8,4 % et France −8,2 % face à l'IPC de chaque pays. Mais l'Allemagne a compensé par des primes annuelles permanentes, 4 100 € défiscalisés et 35 heures hebdomadaires ; la France, par l'intéressement et la participation légaux qui s'ajoutent au Success Award du groupe. L'Espagne n'a ajouté aucun de ces postes : elle ne perçoit que le Success Award commun à tous les sites, pondéré par division.
Airbus a clôturé 2025 avec 5 221 M€ de résultat net, un carnet record de 619 000 M€ et 2 372 M€ distribués aux actionnaires. Un salarié d'Airbus génère 465 k€ par an, le deuxième ratio du secteur mondial, et le coût du travail espagnol par salarié (~75 k€) est le plus bas des trois grands sites européens. Le Dossier v10 chiffre la revendication complète à ~764 M€ la première année — 13,9 % du résultat du Groupe, moins que ce qu'il verse en dividendes le même exercice — et à ~235 M€/an en récurrent, 4,3 % du résultat annuel. La prime exceptionnelle (~545 M€) équivaut à 7,6 % des dividendes distribués sur 2020-2025.